【案情简介】

原告于2010年4月进入被告处担任副经理一职，双方签有期限自2013年1月10日起至2018年1月9日止的劳动合同，工资由基本工资、奖金和干股分红组成。2013年7月29日被告出具《通知》（编号：XXXX），将原告调任至第三人处担任经理一职，考核及薪资干股激励方案以2013073号通知执行。原告于2013年8月1日至第三人处到岗上任。2013年年末，被告在扣发了原告19,081.70元后，向原告发放了干股分红27,024.60元。

2013年7月29日被告向原告出具《通知》（编号：XXXX），载明“三、其他：……4、合肥公司2013年新考核利润目标479,166.66元，月考核目标为37,500元。5、合肥公司领导层的干股分红按公司现有规定分2次发放。6、上任当年期间公司经理可以选择领取合肥公司上任期间所得净利润的20%干股分红或原任职上海公司副经理年终利润7%干股分红，以后年度按合肥公司经理岗位干股20股规定执行”。2013年2月3日被告向原告出具《通知》（编号：XXXX），载明“二、2013年各分子公司领导层考核利润目标与奖励办法：……3、公司经理的干股分红不和所属公司年度考核利润目标挂钩。……六、各分子公司领导人2013年获得干股分红分二次发放，第一次于2013年年底发放50%，第二次于2014年6月30日发放余下的50%，如中途离职取消干股分红发放的资格。为了完善领导人金牌考核的激励性，树立标杆榜样管理，获得年度金牌的领导人可以一次性领取年终干股分红。”

2012年8月11日被告出具《通知》（编号：XXXX），载明：“……公司经理、副经理、副经理助理每季度每人和业务员共同下市场不少于30天，单独下市场不算考核天数，每季度考核一次，未满规定的出差天数的每天以当季度的全部薪金的3日薪水扣除，每季度出差天数由出纳统计、会计复核，财务领导审核。若发现有弄虚作假行为，当年内如发现一次的对相关责任人降为试用工一次，当年内如发现二次将降职或辞退处理。”2014年1月10日被告作出《批评》（编号：XXXX），以原告2013年第二季度同业务员出差共同下市场少出差13.5天违反相关规定，要求原告捐款19,081.7元作负激励，并书面检查一份。2014年1月10日原告出具《检查》，写明“2013年第二季度同业务员共同下市场不少于30天，没有完成，少了13.5天，违反编号2012080号通知，未满规定的出差天数的每天以当季度的全部薪金的3日薪水扣除。今后要认真学习公司的相关规定，提高执行力。”

原告于2014年4月9日提起仲裁，要求被告支付2013年干股分红差额46,106.30元，解除劳动关系经济补偿60,000元，2012年、2013年高温季节津贴1,600元，2013年未休年休假工资10,322.83元，返还罚款19,081.70元。仲裁裁决：一、被告支付原告2013年未休年休假工资1,500元；二、对原告的其余申诉请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。

【判决结果】

一、被告XX假肢矫形器（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告葛XX2013年未休年休假工资1,500元；

二、驳回原告葛XX的其余诉讼请求。

【律师评析】

原告系由被告指派至第三人处工作，原告在第三人处工作期间原告仍与被告建立劳动关系。关于干股分红，干股分红系用人单位为激励管理层而设置，既包括对管理层工作业绩的激励也包括对企业忠诚度的激励，用人单位对干股分红的发放条件应享有一定的经营自主权。本案中，被告出具的《通知》（编号：XXXX）明确规定如中途离职取消干股分红发放的资格，即是对干股分红设定了限制离职条件，体现了用人单位对员工忠诚度的激励。原告在明知干股分红分两次发放，中途离职将取消干股分红发放的资格的情况下，仍然于2014年3月13日离职，其已经丧失了要求被告就2013年度剩余的干股分红进行发放的权利，故原告要求被告支付2013年度干股分红差额46,106.30元于法无据。关于原告要求被告返还的罚款，原告所称罚款本质上系被告对于员工工作表现的负激励，现原告已经在《检查》中明确其所违反的规定，也认可其确实未达到规定的出差天数，被告在足额支付其基本工资的情况下根据规章制度扣发其19,081.70元，并无不妥。